Puheenvuoro



Grönlund Henrietta, edustaja

Otsikko:
Monimuotoisuuden edistäminen kirkon työyhteisöissä (Edustaja-aloite 2/2010)

Täysistunto:
Tiistaina 4 päivänä toukokuuta 2010 klo 12.30

Teksti:
Arvoisa puheenjohtaja, hyvät edustajat. Haluan tähän alkuun ensin lyhyesti konkretisoida, mitä monimuotoisuuden näkeminen voimavarana työyhteisössä tarkoittaa. Sen jälkeen pohdin hieman vielä niitä asioita, joita toivon aloitteen voivan mahdollistaa kirkossamme. Monimuotoisuuden näkeminen voimavarana ja monimuotoisuuden johtaminen tarkoittavat ensinnä sitä, että henkilöstön erilaista osaamista ja voimavaroja voidaan hyödyntää mahdollisimman monipuolisesti. Kyseessä on siis henkilöstön resurssien tehokkaampi hyödyntäminen, hiljaisen tiedon ja erilaisten lahjojen ottaminen sopivimpaan käyttöön esimerkiksi tehtäväjärjestelyin tai työnkuvan suunnittelun keinoin. Tulokset paranevat, kun ihmiset ovat itselleen sopivissa tehtävissä ja toisaalta, kun erilaiset ihmiset lähestyvät samoja haasteita eri näkökulmista, erilaisia ratkaisuja tuottaen. Tämä voidaan luonnollisesti myös huomioida rekrytoinnissa ja pyrkiä esimerkiksi vähemmistöihin kuuluvia palkkaamalla mahdollisimman monimuotoisen työyhteisöön, jossa on erilaisilla lahjoilla ja ominaisuuksilla varustettuja työntekijöitä. Monimuotoisuuden keskeinen hyöty työyhteisön osaamisen monipuolistamisen ja erilaisten lahjojen käyttöön saamisen ohella on työyhteisön hyvinvointi. Kun monimuotoisuus nähdään aidosti voimavarana työyhteisössä, kukin työntekijä tulee arvostetuksi omien vahvuuksiensa kautta. Tämä lisää työmotivaatiota ja sitoutumista. Erilaisuuden arvostamiseen pääseminen edellyttää toki myös työyhteisössä piilevien asenteiden ja ennakkoluulojen hallittua käsittelyä sekä selkeitä sääntöjä hyväksytystä ja kielletystä käyttäytymisestä. Epäluottamusta torjutaan, vuorovaikutuskulttuurin avoimuutta kehitetään tietoisesti. Monimuotoisuuden johtamisen tärkeä osa on myös kaikkien henkilöstöryhmien ottaminen mukaan päätöksentekoon ja suunnitteluun. Miksi sitten koen asian aloitteen arvoiseksi kirkossa? Keskeinen haaste aloitteen takana on kirkon työyhteisöjen vaikeus erilaisuuden suhteen, jopa erilaisuuden pelko. Tämä ilmenee ainakin kahdella tavalla. Ensimmäinen näistä on se, että kirkkoon on työllistetty vähemmistöihin kuuluvia esimerkiksi maahanmuuttajia tai vammaisia työntekijöitä hyvin vähän. Kirkkoherrat ja muut kirkon johtajat kokevat kyllä heikommassa asemassa olevien työllistämisen kirkon arvojen mukaiseksi ja haluaisivat työllistää heitä, mutta tähän kaivataan rohkaisua ja konkreettista tukea. Niitä haluamme tällä aloitteella kirkkoherroille olla tuottamassa. Erilaisuuden kohtaamisen vaikeus ilmenee myös toisella tavalla. Sen lisäksi, että emme uskalla tai osaa palkata kirkon työyhteisöihin näkyvästi erilaisia työntekijöitä, kuten maahanmuuttajia tai vammaisia, emme ole hyviä kohtaamaan muutakaan erilaisuutta, sitä erilaisuutta, joka työyhteisöissä jo on. Kirkossa esiintyy niin työntekijöiden välillä kuin työntekijöiden ja esimiesten välillä ristiriitoja enemmän kuin muissa työyhteisöissä. Ristiriidat liittyvät muun muassa eri henkilöstöryhmien välisiin suhteisiin ja erilaisiin uskonnollisiin vakaumuksiin. Sen sijaan, että erilaiset mielipiteet ja tausta nähtäisiin voimavarana, erilaisuus pyritään liian usein häivyttämään ja vaientamaan tai sitten sen annetaan vaikuttaa työhön väärällä tavalla. Uusimman kirkon alan työolobarometrin mukaan 65 % vastanneista kirkon työntekijöistä oli jokseenkin tai täysin sitä mieltä, että heidän työpaikallaan on, suora lainaus: "paljon sellaisia piilossa olevia asioita, joista pitäisi keskustella avoimesti". Tästä ei seuraa hyvää. Vakavan työuupumuksen koki selvänä vaarana tai vaarana silloin tällöin 62 % kirkon työntekijöistä. Kirkon henkilöstöstä viidennes piti vähintään melko todennäköisenä, että saattaa seuraavan viiden vuoden aikana lähteä omasta tahdostaan jonkun muun työnantajan kuin kirkon tai seurakunnan palvelukseen. Kirkon työyhteisöissä tarvitaan tapoja käsitellä, hyväksyä ja hyödyntää työyhteisöissä jo vallitsevaa erilaisuutta. Tarvitaan myös rohkaisua monimuotoisuuden tietoiseen lisäämiseen. Kuvitteellisesta tai pakotetusta yhdenmukaisuudesta on aika siirtyä paitsi sovinnolliseen moniäänisyyteen, myös monimuotoisuuden näkemiseen voimavarana. Tähän työyhteisöt, kuten sanoin, tarvitsevat kuitenkin tukea ja malleja, jota aloitteella haluamme osaltamme olla tuottamassa.

Työntekijöiden hyvinvoinnin lisäksi toinen keskeinen asia on luonnollisesti se, miten kirkko palvelee siihen kuuluvia ihmisiä. Kuvitteelliseen yhdenmukaisuuteen pyrkimisestä ja erilaisuuden tukahduttamisesta seuraa työyhteisön ristiriitojen lisäksi yhdenmukaista palvelua. Sen sijaan seurakunta, jossa on työssä maahanmuuttajia, vammaisia, eri ikäisiä, eri elämäntilanteissa olevia ja erilaisia näkemyksiä ja mielipiteitä omaavia työntekijöitä, voi kutsua ja palvella luontevammin ja monipuolisemmin yhtä kirjavaa seurakuntalaisten joukkoa. Kolmas keskeinen toiveeni työntekijöiden hyvinvoinnin ja seurakuntalaisten monimuotoisemman palvelun ohella on, että kirkko voisi tulevaisuudessa toimia esimerkkinä ja arvovaikuttajana yhteiskunnassa, jossa työelämä saa yhä sairaampia piirteitä. Lienemme kaikki lukeneet uutiset mielenterveysongelmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden nopeasta kasvusta. Loppuun palaminen ja työelämästä kokonaan poistuminen yleistyvät erityisesti alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä. Lukioikäiset nuoret pelkäävät tulevaisuutta, kun näkevät mitä työ heidän vanhemmilleen tekee. Työelämästä on tullut ihmistä välineellistävää ja epäinhimillistä. Vain terveimmät ja tehokkaimmat kelpaavat ja hekin vain sen aikaa, kun ovat nuoria ja huippukuntoisia. Työelämä pitää yllä kuviteltua jakoa täydellisiin suorittajiin ja kyydistä tippuneisiin riski-ihmisiin, joita ei kannata työllistää. Todellisuudessa kuitenkin jokainen työntekijä tarvinnee tukea tai joustoa jossain työuransa vaiheessa. Työelämän vääristyneet arvot ovat luonnollisesti inhimillisesti ongelmallisia, mutta absurdeinta on se, että ne myös huonontavat organisaatioiden tulosta. Inhimillisempi työelämä takaa paremman tuloksen, pidempään työelämässä jaksavat työnantajaan sitoutuneet luovat työntekijät, jotka sairastavat vähemmän ja saavat aikaan enemmän ja parempaa. Tästä meillä on myös runsaasti tutkimusnäyttöä. Työntekijä, joka saa työssä olla oma itsensä ja tulee sellaisena arvostetuksi, on siis myös tuloksellisempi.

Valitettavasti kirkkokin on mennyt mukaan ihmistä välineellistävään kehitykseen monella tavalla, mutta muutos on mahdollinen. Kirkko voisi tehdä aloitteessa esitetyn monimuotoisuusohjelman, jossa kirjoitettaisiin auki kirkon työelämän arvot. Kirkon työelämän arvot ovat toivottavasti jotain muuta kuin työllistää vain täydelliset suorittajat, ottaa työntekijöistä kaikki mehut irti ja heittää sitten sivuun. Kirkon työelämänkin arvojen täytyy nousta sen uskosta ja opista: Kaikkien keskenään erilaisten ihmisten ihmisarvosta, heikkouksien yhteisvastuullisesta kantamisesta, sellaisen työelämän tukemisesta, jossa työ ei ole ainoa arvo ja ihminen vain väline. Konkretisoimalla nämä arvot kirkkoherrojen toivomiksi käytännön ohjeiksi monimuotoisuuden ja työhyvinvoinnin lisäämiseen, kirkossa voitaisiin pyrkiä ja siirtyä uudenlaiseen työelämään. Tällöin kirkko voisi paremmin myös vastustaa työelämän tuhoisaa nykytilaa ja puolustaa työelämän jalkoihin jääviä ihmisiä. Tälle on yhteiskunnassamme huutava tarve. Tähän tarpeeseen kirkon sanoma ja arvot antaisivat kaikki mahdollisuudet vastata, jos vain voisimme tehdä sen uskottavasti toimimalla itse johdonmukaisesti opetuksemme mukaan.


Paluu