Puheenvuoro



Voipio Risto, kirkkoneuvos

Otsikko:
Kirkkohallituksen kyselytunti

Täysistunto:
Keskiviikkona 9 päivänä marraskuuta 2005 klo 13.00

Teksti:
Arvoisa puheenjohtaja. Tämä kysymys on esitetty kirkkohallitukselle. Kirkkoa työnantajana edustaa Kirkon sopimusvaltuuskunta, ensi vuoden alusta lähtien siis Kirkon työmarkkinalaitos. Käytän tämän vastauspuheenvuoron Kirkon sopimusvaltuuskunnan nimissä. Vastaan esitettyyn kysymykseen siten, että ensin selostan nyt meneillään olevaa palkkausjärjestelmän uudistamisvaihetta, jotta kokonaisuus hahmottuisi. Sen jälkeen vastaan esitettyihin nimenomaisiin kysymyksiin, sikäli kuin niihin ei tule vastausta yleisselostuksen yhteydessä.

Kun palkkausjärjestelmää uudistetaan kirkossa, kysymys ei ole mistään uudesta ja ihmeellisestä asiasta. Palkkausjärjestelmää on kirkossa uudistettu siitä lähtien, kun Kirkon sopimusvaltuuskunta perustettiin 1975 ja epäilemättä palkkausjärjestelmää uudistetaan vielä seuraavat 30 vuotta ja senkin jälkeen. Kehittämistyön punaisena lankana ja ohjenuorana on ollut ja tulee aina olemaan oikeudenmukainen ja hyväksyttävä tehtävään työhön kytkeytyvä palkkaus. 30 vuotta sitten yhtenäistettiin kirkon virka- ja kuukausipalkat määräytymään valtion palkkataulukoiden ja palkkaluokkien mukaan. Kehittämistyön painopiste oli palkkahinnoittelujen luomisessa. Seuraavassa vaiheessa jatkettiin hinnoittelujen kehittämistä, mutta ennen kaikkea luotiin kirkolle oma, omaleimaisesti valtion ja kunnan vastaavista taulukoista riippumatta määräytyvä palkkataulukko. Oikeudenmukaiseen ja tasasuhtaisesti kehittyvään palkkaukseen tähtäsi myös kirkon oman virkapalkkataulukon myöhemmin tapahtunut jakaminen kolmeen eri taulukkoon, R-, E- ja H-taulukkoon. Palkkaluokkajärjestelmän jo kauan selkeästi nähdyt puutteet johtivat yritykseen siirtyä markkamääräisiin palkkahinnoitteluihin alkaen R-palkkataulukoista 1990-luvun alussa. Tuli lama ja oletettu palkkakehitys pysähtyi. Lisäksi osa kirkon ammattijärjestöistä asettui uudistushankkeisiin poikkiteloin. Kokeilu peruutettiin parin vuoden päästä ja palattiin palkkaluokkiin samaan aikaan, kun kuntasektori luopui palkkaluokista ja siirtyi markkapalkkoihin. Sittemmin meilläkin alettiin tutkia erilaisia analyyttisia menetelmiä, tehtiin kokeiluja esimerkiksi Hämeenlinnassa, Urjalassa ja Hyvinkäällä kootun aineiston pohjalta. Tämä kehittelytyö alkoi näkyä konkreettisesti kirkon virka- ja työehtosopimukseen vuodesta 1998 alkaen. Palkkahinnoittelujen perusidea käännettiin ylösalaisin. Virka- ja tehtävänimikkeillä ei ollut enää merkitystä, vaan tehtävän sisältö määräsi hinnoittelun soveltamisen. Siis tehtävän sisältö. Ryhdyttiin siirtämään päätösvaltaa palkantarkastuksissa seurakuntiin, aluksi muutamiin seurakuntiin ja rajallisiin viranhaltija ja työntekijäryhmiin, sittemmin yhä laajentaen niin, että tänä päivänä 2/3 kirkon henkilöstöstä on paikallisen neuvottelu- ja päätösmenettelyn piirissä. Samalla työnantajaviranhaltijoiden, siis kirkkoherrojen ja talouspäälliköiden, asemaa on selkeytetty ja rajattu paikallisen neuvottelutoiminnan ulkopuolelle. Mutta olennaisinta oli tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointikriteerien sisällyttäminen virka- ja työehtosopimukseen vuodesta 1998 alkaen. Arviointi on ollut kokonaisarviointia, mutta arviointia kuitenkin. Palkkaluokkiin ja työskentelyajan mukaan määräytyviin kokemuslisiin perustuva palkkausjärjestelmä ei ole nykyaikaa. Sitä on kehitetty niin pitkälle kuin sitä paikkaamalla voi kehittää ja nyt on tie noussut sen edessä pystyyn. Kaavamainen palkkausjärjestelmä on helppokäyttöinen, mutta se ottaa erittäin huonosti huomioon tehtävien erilaisen vaativuuden ja työtekijän erilaisen suoriutumisen. 10 vuotta sitten palkkaluokkia käytettiin koko julkisella sektorilla. Nyt jopa äärivanhoillisena pidetty koulumaailma on luopunut palkkaluokista - vain kirkko on jäljellä.

Ajankohtaisin kehittämisvaihe on euromääräisiin palkkaperusteisiin siirtyminen. Niin on tehty jo kirkkoherrojen, lastenohjaajien ja tuntipalkkaisten työntekijöiden kohdalla. Siihen pyrittiin syksyn 2004 virka- ja työehtosopimusneuvotteluissa R- ja H-taulukoiden osalta ponnekkaasti, kunnes aika ja eväät loppuivat ja otettiin puolentoista vuoden aikalisä. Uuden sopimuskauden alussa työskentelyvälineeksi otettiin kaupallinen olemassa oleva arviointijärjestelmä. Kirkkohallituksessa työn alla ollut keskushallinnon eri tehtävien keskinäisen vaativuuden selvitystyö laajennettiin koskemaan koko kirkkoa. Palkkavaaka -niminen arviointijärjestelmä noudattelee samankaltaisia arviointikriteerejä, joita yleisesti työmarkkinoilla käytettävät järjestelmätkin käyttävät. Tämä Palkkavaaka on nyt kehittelytyön väline ja vasta myöhemmin ratkaistaan, tuleeko se kirkossa käyttöön vai onko ratkaisu jokin muu menetelmä. Ortodoksinen kirkko päätti keväällä 2005 toteuttaa oman palkkauudistuksensa Palkkavaaka -järjestelmällä. Ortodoksisen kirkon henkilöstö on järjestäytynyt ammattijärjestöön, joka on meidän kirkkomme piirissä jäsenmäärältään suuri. Kirkon sopimusalan pääsopijapuolten yhteinen palkkaustyöryhmä tekee tällä hetkellä pohjatyötä vuonna 2006 käytäviä neuvotteluja varten. Yhdeksän yhteistyöseurakunnan kanssa selvitettiin keväällä 2005 kaikkien niissä työskentelevien tehtäväkuvat. Tämän aineiston pohjalta palkkaustyöryhmä yhdessä konsultin kautta laati kuutisenkymmentä mallitehtäväkuvausta, joilla pyritään saamaan esille erilaisia arviointijärjestelmän tunnistamia vaativuuksia. Nämä mallikuvat eivät siis ole mitään mallijohtosääntöjä, vaan nimenomaan vaativuustasoja erittelemään pyrkiviä dokumentteja. Seurakunnissa esimiehet ja alaiset käyvät läpi henkilöstön tehtävät ja vertaavat niitä mallikuviin. Jokaisessa seurakunnassa toimii työnantajan ja henkilöstön edustajien muodostama ohjausryhmä, joka koordinoi paikallista työskentelyä. Tavoitteena on, että kaikille tehtäville löydetään verrokki näistä mallitehtäväkuvista. Jos ei löydetä, se raportoidaan palkkaustyöryhmälle. Seurakuntien palaute on pyydetty 18.11. mennessä. Tavoitteena on, että 1.6.2006 olisi käytettävissä uusi tehtävien vaativuuteen perustuva palkkahinnoittelu. Siinä yhteydessä palkkaluokista meilläkin viimeisenä työmarkkinalohkona yhteiskunnassamme luovuttaisiin. Jotta 1.6. voitaisiin noudattaa uutta hinnoittelua, sen olisi oltava sovittuna maaliskuun loppuun 2006 mennessä. Nyt käsillä olevassa uudistusvaiheessa on selvitettävänä vasta työn vaativuus. Henkilökohtaisen palkanosan uudistus lähtee liikkeelle seuraavassa vaiheessa myöhemmin. Tuloksellisuuden mittaamisesta ei ole vielä kukaan puhunutkaan.

Miksi tämä aikataulu? Uudistusta siis yritettiin jo syksyllä 2004 ja voimaan se oli tarkoitus saada 16.2.2005 lukien. Sopimukseen ei päästy, ja silloin kirjattiin neuvottelupöytäkirjaan, että kun ei nyt saatu valmiiksi, valmista on oltava viimeistään 1.6.2006. Tuo ajankohta on TUPO-sopimuksen mukainen seuraava palkantarkistuspiste, jolloin yleiskorotuksen lisäksi on käytettävissä kaksi eri järjestelyvaraerää, ns. liittoerä ja matalapalkkaerä, ja sen lisäksi osa ns. Kirpas-selvityksen mukaan käytettävää erää. Jos siis valmista ei tule, lähtökohtana on, että sovitut korotukset on joka tapauksessa maksettava ja silloin ne jaetaan nykyisen huonona pidetyn palkkausjärjestelmän sääntöjen mukaan. Työmarkkinoilla tiedetään, että palkkauudistuksiin kuluu siirtymävaiheessa normaalikorotusvarat ylittävä määrä rahaa. Tietysti näin ei tapahdu, jos nykyiset palkkasuhteet yllättäen osoittautuvat täsmälleen oikeiksi eli mitään ei tarvitsisi muuttaa kenenkään palkkauksen kohdalla. Olisi siis järkevämpää toteuttaa järjestelmäuudistus sellaisena ajankohtana, jolloin on osoitettavissa varattuja varoja kuin yrittää tehdä uudistusta niin, ettei mahdollisia tarkistustarpeita voidakaan toteuttaa. Työsuunnitelma ja aikataulu on vähintäänkin haasteellinen. Uudistustyöhön kohdistetaan suuria odotuksia, joista monet eivät ole varmaan edes realistisia enempää työnantaja- kuin työntekijäpuolellakaan. On myös pelkoja, joista tässä mainittiin, jotka ovat aiheellisia sekä pelkoja, jotka ovat aiheettomia, mutta silti vakavasti otettavia. Jokainen toivottu muutos tuo myös muutoksia, joita ilman mieluummin olisimme. Olisi tietysti mukavaa, mutta epärealistista, että voisimme syödä pullasta vain rusinat. Kun seurakunnissa tehdään uudistustyön vaatimia tehtävänkuvauksia ja niiden mukaisia sijoitteluja vaativuusryhmiin, konkretisoituu myös se suuri muutos, jonka kohteena on seurakuntien johtamisjärjestelmä ja esimiestyö.

Missä määrin voidaan sanoa, että palkkauudistus rasittaa esimiehiä, mm. kirkkoherroja? Kirkkoherra on kirkkojärjestyksen mukaan kaikkien hengellistä työtä tekevien työntekijöiden ja kirkkoherranviraston henkilöstön esimies ja kirkkoneuvoston puheenjohtajana valvoo talouden hoitoa. Talouspäällikkö on taloushallinnollisen henkilöstön ja tukipalvelutehtävissä olevien esimies. Esimiestyö kuuluu seurakuntaa työnantajana edustavien henkilöiden virkatehtäviin ja yksi osa esimiestyötä on työntekijöiden oikeudenmukaisesta palkkauksesta huolehtiminen. Ei kirkko tässä suhteessa ole, tai ainakaan sen ei pitäisi olla, mikään erillinen saareke työelämän valtameressä. Henkilöstön tehtävissä uupuminen seurakunnissa johtuu tutkimusten mukaan ensisijaisesti liian vähäisestä panostuksesta johtamis- ja esimiestyöhön. Haasteiden kasvaessa esimiestyön kysyntä kasvaa ja niihin kirkon ja seurakuntien on joka tapauksessa panostettava ja niinhän on myös tehty, vaikka sarkaa riittää kyllä kynnettäväksi. Palkkausuudistuksen nykyvaihe tapahtuu yhteistyössä kirkkotyönantajan ja kaikkia työntekijöitä edustavien ammattijärjestöjen kanssa. Osapuolet ovat näin myös sitoutuneet kohtaamaan niitä vaikeuksia ja haasteita, jotka tässä työssä tulevat vastaan seurakuntatasolla. Kukaan ei väitä, että ongelmia ei olisi tai tulisi.

Kysyjä päätti kysymyksen virkkeeseen: Mitkä ovat ne suuret hyödyt, joista ollaan valmiit maksamaan tällainen hinta? Kysymykseen voidaan vastata vastakysymyksellä: Mitkä olisivat ne suuret hyödyt kirkossa, jotka saavutettaisiin olemalla uudistamatta palkkausjärjestelmää yhteiskunnassa yleisesti noudatettavaan suuntaan? Mitkä olisivat silloin ne hyödyt, joista aiheutuva hinta ollaan valmiit maksamaan, kun pitäisi kilpailla osaavasta ja pätevästä henkilökunnasta lähivuosina tulevien haasteiden edessä?


Paluu