Puheenvuoro



Voipio Risto, kirkkoneuvos

Otsikko:
Kertomus Kirkon työmarkkinalaitoksen ja sen toimiston toiminnasta vuonna 2007 (Toimintakertomus 2/2008)

Täysistunto:
Keskiviikkona 7 päivänä toukokuuta 2008 klo 9.00

Teksti:
Arvoisa puheenjohtaja. Ensinnäkin, vaikka tämä jo sunnuntai-iltana tuli todetuksi, niin lyhyesti totean, että kirkon työmarkkinalaitos on kirkon ja seurakuntien edunvalvonta- ja neuvontaorganisaatio, joka edustaa kirkkoa, seurakuntia ja seurakuntayhtymiä työnantajana työmarkkina-asioissa. Poikkeuksellisesti verrattuna moneen muuhun organisaatioon, tämä on viranomainen ja lakisääteisesti edustaa seurakuntia työmarkkina-asioissa. Neuvottelutoiminta ja sopimustoiminta ovat ne olennaiset tehtävät, jotka tälle organisaatiolle kuuluvat. Tämän neuvottelutoiminnan yksi yhä laajempi osatekijä on edunvalvonta työmarkkina-asioissa laajemmin ja yleisemminkin. Työmarkkinalaitos toimii keskusjärjestötasolla ja myöskin kirkon omalla sektorilla. Sillä tavalla kirkon työmarkkinalaitos muistuttaa valtion työmarkkinalaitosta ja kunnallista työmarkkinalaitosta, että se samalla tekee sekä keskusjärjestöjen välisiä sopimuksia, aikanaan Tupo-sopimuksia myös, ja sen lisäksi yksityiskohtaisia alakohtaisia virka- ja työehtosopimuksia. Työmarkkinatoiminnan painopiste on yleisesti siirtynyt meidän yhteiskunnassamme yksityiskohtaisten sopimusmääräysten laadinnasta puitteiden ja rajojen asettamiseen sopimuksin. Aivan vastaavasti myös kirkon sektorilla vallan ja vastuun painopiste on siirtynyt ja siirtyy yhä enemmän seurakuntatasolle. Tästä ehkä lähinnä voimme nähdä esimerkkejä valtion ja kunnan sektorilta ja siinä määrin, kun se seurakuntasektorilla on mahdollista, myös kirkon sektorilla ollaan siihen suuntaan menossa. Tätä suurta muutoslinjaa heijastaa myös kirkon palkkausjärjestelmän uudistus, joka on tämän toimintakertomuskauden tärkein asia. Se on ollut kyllä useampienkin toimintakertomusvuosien tärkeä asia ja tulee oletettavasi olemaan myös kuluvan vuoden ja seuraavankin vuoden ajalta. Tämä palkkausjärjestelmä sisältää keskitetysti sovitut sitovat raamit ja sitovat harkintaperusteet seurakunnille, mutta nimenomaan raamit ja perusteet. Paikallisesti tapahtuu toteutus siellä havaittavien ja siellä vaikuttavien näkökohtien huomioon ottamisella. On siis toisaalta avattu tavattoman paljon väljyyttä, toisaalta on myös selkeästi sovittuja rajoja, joita ei voi alittaa eikä ylittää. On myös sellaisia normeja, jotka ovat sellaisinaan toteutettavia. Joka tapauksessa tämä raamien asettaminen ja paikallisen vastuun olennainen lisääntyminen on se suuri asia työmarkkinajärjestelmän kehityksessä kirkossa. Seurakuntien työnantajatoiminnan vaativuus on olennaisesti lisääntynyt ja muuttunut. Se on se suuri muutos. Seurakuntatasolla valmiudet vaihtelevat ja voi sanoa, että yleisesti ottaen tämä on ollut suuri haaste ja on edelleenkin suuri haaste. Seurakuntarakenteen muutokset, seurakuntaliitokset toivon mukaan tulevat vahvistamaan edellytyksiä tällaisen palkkausjärjestelmän käyttöönottoon ja soveltamiseen, kun henkilöstöhallinto saadaan ammattikäsiin kaikissa seurakunnissa.

Koko palkkausjärjestelmän hahmotustapa on muuttunut 10 vuodessa itse asiassa ylösalaisin. Aiemmin keskitettyä järjestelmää on siirretty seurakuntien vastuulle, sitä kautta on siirtynyt seurakuntien vastuulle asioita, jotka aikaisemmin ovat tulleet määrättyinä tai voimakkaasti ohjeistettuna muualta. 10 vuoden takaisilla opeilla ei seurakunnan henkilöstöhallintoa voi hoitaa uuden palkkausjärjestelmän vallitessa. Käsitteistö, toimintatavat, terminologia ja itse asiassa ajattelutapa on muuttunut toiseksi. Palkkausjärjestelmä korostaa kirkkoneuvoston, kirkkoherran ja taloushallinnon johtavan viranhaltijan vastuuta, toimivaltuuksia ja velvollisuuksia. Palkkausjärjestelmä korostaa sitä seikkaa, että seurakunta on muiden tärkeiden tehtäviensä ohella työnantaja.

Kuten sanoin, normiohjeistuksen luonteen muutos on tapahtunut yksityiskohtaisista määräyksistä kohti raameja ja koordinoivaa ohjausta työmarkkinalaitoksen toimesta ja työmarkkinaosapuolten toimesta. Suurena haasteena tällä kertomuskaudella ja sen jälkeen on tasapainon löytäminen paikallisen ja koko kirkon tarpeiden hahmottamiseen niiden välillä. On siis olemassa vaara, että seurakunnat toisistaan välittämättä lähtevät vetämään omaa politiikkaa ja käymään ikään kuin palkkakilpailua, jolloin joudutaan ehkä epäterveisiinkin tilanteisiin. Toisaalta sen toinen puoli on se, että on luotu järjestelmä, jolla voidaan ottaa paikallisia rekrytointitarpeita huomioon. Tämän tasapainon löytäminen on jatkossa äärettömän tärkeää ja yhteisen vastuun löytäminen siinä. Paikallisissa ratkaisuissa on nähtävä kokonaisuuden tarpeet samoin kuin kokonaisuutta koskevien ratkaisujen pitäisi kyetä antamaan väljyydet ja välineet paikallisille tarpeille ja paikallisten haasteiden vastaanottamiseen. Uusi palkkausjärjestelmä merkitsee sitä, että ratkaisujen seurauksista niin hyvien, myönteisten kuin mahdollisten virhearviointien seurauksista vastataan paikallistasolla. Järjestelmä ei enää mahdollista ulkopuolelta tapahtuvaa korjausliikettä, jos paikallinen virhe on tehty. Toisaalta, jos tehdään hyviä ratkaisuja, mikään muu taho ei ole sitä torjumassa.

Palkkausuudistuksessa työnantajan ja työntekijöiden paikallinen yhteistyö on erityisen korostunut. Sopimusjärjestelmä on kaksiparttijärjestelmä, on työnantaja- ja on toisaalta työntekijäpuoli. Työntekijäpuolelta voi olla monia järjestöjä, mutta joka tapauksessa se on dialogijärjestelmä, järjestelmä, jossa neuvotellaan ja sovitaan. Ja jotta voidaan neuvotella ja sopia, se vaatii luottamusta, luottamuksellisuutta, reiluutta ja jatkuvaa yhteydenpitoa yhteisten pelisääntöjen löytämistä. Se edellyttää jatkuvaa kanssakäymistä. Ikään kuin käskytysorganisaation aika myös palkkahallinnossa on ohi. Jos ajatellaan työnantajan haasteita, niin seurakunnan tulee löytää omat työskentelytapansa. Ei ole vain kirkkoherra, joka johtaa tässä asiassa, ei ole vain taloushallinnosta vastaava viranhaltija, ei ole vain kirkkoneuvosto, vaan näiden kolmen ja muidenkin tahojen on löydettävä keskenään oikeat toimintamuodot ja sitten taas näiden valtiomahtien seurakunnassa on löydettävä työskentelymallit henkilöstön edustajien kanssa. Palkkauudistuksessa ennestäänkin tärkeä ammattijärjestöjen luottamusmiesjärjestelmä ja työsuojelun yhteistoimintaorganisaation asema korostuu entisestään.

Kirkon palkkausjärjestelmän kehittämisessä ollaan keskellä muutosprosessia. On oltu tekemässä monen vuoden ajan kertomusvuonna valmistunutta muutosta, joka on suurin muutos koko tämän sopimusjärjestelmän 33-vuotisen olemassaolon aikana. Kun on kysymys niin suuresta muutoksesta, on selvää, että se ei voi tapahtua aivan kivuttomasti, eikä sitä voida omaksua välittömästi. Kuten aikaisemmin jo totesin, on ollut omaksuttava kaikkien toimijoiden kohdalla uusi, ehkä kokonaan toisenlainen ajatustapa. Tässä vaiheessa tarvitaan turnauskestävyyttä, kun lunta tulee tupaan joka paikasta, vaikka olisi kesähelle. Tämän järjestelmän voimaantulo kaikilta osin vaatii aikaa ja varmasti myös hienosäätöä saatujen kokemusten pohjalta. Tulossahan on vielä henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuva arviointi, jota siis vielä tässä vaiheessa ei ole lainkaan tehty. Vaikeuksineenkin palkkausjärjestelmän uudistus on ollut ja on tärkeä ja välttämätön uudistus, kun henkilöstörakenteen ja toiminnan monet muutoshankkeet lähivuosina on kirkossakin otettava vastaan.

Tuossa toimintakertomuksessa näkyy myös, että on poikkeuksellisen suuri informaatiokampanja käyty tämänkin toimintakauden aikana, mutta siitä huolimatta voidaan sanoa, että se on ollut riittämätön. Kaikki on tehty mikä on voitu, mutta tarvetta on yhä enemmän ja se tulee jatkumaan. Vielä kerran totean sen, että kaikille osapuolille uuden ajattelun paikka tällainen järjestelmä on.


Paluu