Puheenvuoro



Siukonen Antti, edustaja

Otsikko:
Kertomus Kirkon sopimusvaltuuskunnan ja sen toimiston toiminnasta vuonna 2004

Täysistunto:
Maanantaina 9 päivänä toukokuuta 2005 klo 13.00

Teksti:
Arvoisa herra arkkipiispa, hyvät edustajatoverit. Moni varmaan ihmettelee, miksi minä haluan käyttää tästä asiasta puheenvuoron, mutta älkää olko huolissanne, se kyllä selviää. Nyt jo vuoden täällä kirkolliskokouksessa olleena olen huomannut, että toimintakertomusten lähetekeskusteluissa sopii käyttää arvioivaa otetta. Kirkon sopimusvaltuuskunnan toimintakertomuksessa käsitellään hyvin lyhyesti hyvin merkittävää asiaa, nimittäin kirkon palkkausjärjestelmää. Kirkon palkkausjärjestelmää on pyritty uudistamaan 1990-luvun puolivälistä muun yhteiskunnan suuntaan. Lähimpänä mallina on ollut kuntien ja valtioiden UPJ (uusi palkkausjärjestelmä), joka aiotaan ottaa käyttöön mahdollisesti jo ensi vuoden puolessa välissä. Nyt kirkkoon kaavaillussa sovelletussa mallissa on ajatuksena, että vanhoista palkkataulukoista luovutaan ja uudet palkat muodostuisivat kolmesta osasta. Ensimmäisenä on vaativuusosa, joka määräytyy tietysti työn vaativuuden mukaan. Toiseksi henkilökohtaisesta osasta, joka määräytyy kokemuksen ja suoriutumisen mukaan sekä joissain tapauksessa mahdollisesti kolmanneksi henkilö- tai tiimikohtaisesta tuloslisästä, mitä tuskin kirkon käyttöön saadaan tai halutaankaan sovittaa.

No, miksi halusin nostaa tämän järjestelmän tulon kirkkoon nyt keskusteluun? Moni lienee lukenut lehdistä, minkälaista mylläkkää ja minkälaisia repiviä riitoja UPJ on aiheuttanut yliopistomaailmassa. En haluaisi nähdä vastaavaa riitelyä kirkoissa, jossa puhutaan hengellisistä viroista ja joissa työaika on hankalammin mittava käsite. En myöskään voi kuvitella ihan helposti sitä tilannetta, että itse olen kirkossa töissä, jossa tämä UPJ toteutuu sellaisena kuin nyt se on suunniteltu. Näen sen hyvin hankalana. Mielestäni ennen järjestelmän käyttöönottoa tulisi miettiä seuraavia asioita: Oman työn arviointi tapahtuu työntekijän ja esimiehen, käytännössä siis kirkkoherran ja työntekijän yhteisessä kehityskeskustelussa. Työntekijän toimenkuva suhteutetaan työn mallikuvaukseen ja käydään läpi työstä selviytyminen. Ideaalimaailmassa tällainen kehityskeskustelu olisi tietenkin hedelmällinen ja varmasti kehittäisi työmotivaatiota ja parantaisi työpaikan ilmapiiriä. Reaalimaailmassa kuitenkin epäilen ihmisten halua tuoda julki vaikeuttaan jaksaa työssä, heikkoa työmotivaatiota tai muita ongelmia, kun on kysymys oman palkan nostamiseen vaikuttavista keskusteluista. Sivulla 14 tässä kertomuksessa todetaan myös, että heikoimmin esimiehet selviävät palautteen antamisesta ja kyvyistä selvittää ristiriitoja työntekijöiden välillä. Toiseksi olen skeptinen järjestelmän objektiivisuuden suhteen. En usko, että esimiehet voivat irrottautua ystävyys-, vihanpito- tai jopa perhesuhteista työyhteisössä. Tai ohittaa ns. pärstäkertoimen vaikutuksen palkan arvioinnissa. Ja vaikka jotkut siihen kohtuullisesti kykenisivätkin, voi myös alainen olla kykenemätön ymmärtämään, miksi toinen työtoveri saa enemmän palkkaa kuin hän itse, vaikka tehtävänimike on sama. En ole varma, selviävätkö seurakuntien työyhteisöt tällaisesta paineesta, jos monet ovat jo nyt vaikeuksissa. Kuinka hengellistä työtä voidaan arvioida objektiivisesti? Kysyn vielä, ajaisiko järjestelmä seurakunnat kilpailemaan keskenään työvoimasta entistä enemmän? Kuinka tässä kilpailussa pärjää vähävarainen seurakunta, jolla on hädintuskin varaa maksaa minimipalkkaa työntekijöilleen, vaikka työn vaativuutta taas olisi vaikka kuinka paljon jakaa muillekin.

Kysymyksiä riittäisi vielä päivällisen ylikin, mutta niin pitkään en halua täältä pöntöstä paasata. Mietin, miten suurten seurakuntien kirkkoherrat ehtivät päivällistaukoja edes pitämään, jos he käyvät kunkin esim. 150:n alaisensa kanssa tällaisen kehityskeskustelun ja sen jälkeen raportoivat siitä vielä tämän lisäksi. Kun istumme täällä viimeistä kautta vuonna 2007, niin epäilenpä, että tästä vastaavasta kertomuksesta saamme lukea isompia lukuja kuin tämä nyt sivulla 3 mainittu 1,7 %:n nousu hallinnon työtuntien lisääntymisestä. Toisaalta taas mietin, miten pienten seurakuntien kirkkoherrat selviävät samassa kahvipöydässä seuraavana aamuna, kun kaikkien palkat eivät nousekaan toiveiden mukaisesti. Tulevana kirkon työntekijänä en haluisi olla luomassa kyräilyn ja kyttäämisen ilmapiiriä siitä, kuka saa eniten palkkaa tai kuka on kirkkoherran suosiossa. Lähtökohtana kirkon palkkausta uudistettaessa tulisi miettiä ensin arvopohja, jolla järjestelmää uudistetaan ja sitten käytännön seuraamukset, mitä sen soveltamisesta tulee. Tässä uudistuksessa on mielestäni laiminlyöty hieman molempia näkökohtia. Kirkon työalabarometrin mukaan neljännes kirkon työntekijöitä tekee ylipitkiä työpäiviä ja yhteenveto-osiossa mainitaan, että työpaikkojen johtamiskulttuuriin ja työtapoihin tulee kiinnittää vakavaa huomiota. Miten mahtaa uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto tukea näitä tavoitteita? Toivoisin, että valiokunta käsittelyssään tarkastelisi myös tätä UPJ:n valmistelua arvioivalla otteella. Kirkostamme sitä pitää löytyä ja olen sitä mieltä, että sitä varmasti löytyy.


Paluu